Важно понимать, что организационный конфликт неизбежен и является необходимым для развития и роста. Если два управленческих подразделения борются за ограниченные ресурсы, такие как бюджет или сотрудники, теория игр может помочь определить оптимальные стратегии для каждой стороны. Некоторые сотрудники иногда сталкиваются с конфликтом между своими профессиональными и личными ролями из-за их разногласий.
Есть также такое явление, как желательный организационный конфликт, который оказывает положительное влияние на организацию и работу, так как стороны конфликта демонстрируют динамичность, самокритику, позитивный подход к проблемам и поиск подходящих решений. Слишком низкий уровень конфликта или его отсутствие в организации чреваты пассивностью, нехваткой идей и инициатив, а также отсутствием вызовов.
Кроме того, если конфликт в организации превышает желаемый уровень, это может привести к антагонизму, слаблению кооперации, противоречию интересов и хаотичности в работе. Поэтому руководство должно уметь выявлять эти конфликты на ранних стадиях и принимать необходимые меры для их эффективного управления.
Для этого требуется применение ряда стратегий, таких как переговоры, согласование, сотрудничество и иногда конкуренция, в зависимости от характера конфликта и заинтересованных сторон. Руководство может использовать приложения теории игр для управления конфликтами в организации, анализируя с помощью математических моделей ситуации, в которых могут возникать разногласия между различными сторонами, что позволит им предсказывать поведение конфликтующих сторон и выбирать стратегии, способствующие достижению корпоративных целей.
Итак, целью является превращение этого конфликта в мощный стимул, способствующий улучшению производительности и достижению общих целей. Конфликт является неотъемлемой чертой человеческого общества, переплетенной с коллективной жизнью. Он проникает в учреждения и занимает свое место на рабочих площадках.
Профессиональный конфликт означает разногласия, возникающие внутри организации между отдельными лицами или группами из-за противоречия интересов, целей, ценностей или взглядов. Следует отметить, что организационный конфликт может возникать на разных уровнях, между отдельными сотрудниками, различными группами, между организационными подразделениями или даже между различными организациями или сторонами, связанными с учреждением. Кроме того, конфликт может быть внутренним, когда сотрудник вынужден выбирать между альтернативами, противоречащими его принципам и ценностям.
Ключ к успеху заключается в умении эффективно управлять конфликтом, что отличает успешные организации от других и укрепляет их способность к адаптации к вызовам эффективно.
